Ser LGBT en el mundo laboral

Ser LGBT en el mundo laboral

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Algunos ambientes laborales cada vez son más hostiles para las personas LGBT. En ocasiones, ni siquiera se les permite ingresar a estos espacios por una supuesta “mala imagen” para la empresa.

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En las organizaciones con políticas incluyentes, los empleados aumentan en un 20 por ciento su productividad. Foto: Carlos Smith.

“¿Con quién vive?” Es una pregunta común en las entrevistas de trabajo. La misma que buena parte de las personas homosexuales que están en el clóset y conviven con sus parejas, quisieran responder con un: “siguiente”.

Quienes son más experimentados en la materia, ya han desarrollado la habilidad para cambiar, sin el menor asomo de mentira, el género de su pareja. Así, en vez de referirse a Andrés, hablan de Andrea o, en vez de mencionar a Paula, hablan de Pablo.

En caso de que la persona sea contratada, una inquietud igual de incómoda vuelve a repetirse. En esta ocasión, ya no es formulada por alguien de recursos humanos sino por los nuevos compañeros de trabajo: “¿tiene novio?” si es mujer o “¿Tiene novia?” si es hombre o “¿eres casado(a)?” si supera los 30 años.

Pocos empleados contemplan la posibilidad de que el nuevo integrante de la compañía no tenga ese estado civil porque simplemente no le interese o porque en Colombia aún no existe una legislación clara sobre matrimonio entre personas del mismo sexo.

Es decir, se parte de la base de que todo el mundo es heterosexual y de que si se supera cierto rango de edad, la gente, además, debe estar casada y tener una foto de su matrimonio en la sala de su casa.

Ahora, si el nuevo funcionario de la empresa es un hombre abiertamente homosexual, es posible que cuando el jefe pregunte: “¿quién se va a encargar de la decoración navideña de la oficina?”, todos sus compañeros volteen a mirarlo.

Tampoco faltarán las colegas que le pidan ayuda para maquillarlas y las que, aún sin conocerlo, le cuenten sus confidencias amorosas porque “los gais sí saben aconsejar”.

Esto se suma a la idea de que para presentar programas y secciones de “chismes” en espacios radiales y de televisión, mucho mejor si los candidatos son hombres homosexuales. Pareciera que la orientación sexual fuera un indicador de qué tan idónea es la persona para desempeñar ese rol.

Como se parte de la falsa premisa de que la población homosexual no tiene hijos ni “vida familiar”, en muchos casos se ve obligada a quedarse más tiempo en el trabajo.

“En ocasiones, la manera como algunas personas LGBT logran mantenerse en ciertos espacios laborales es sacrificándose de más: trabajando horas extras no remuneradas”, señaló Guillermo Correa, director de la Escuela Nacional Sindical, en un seminario sobre trabajo decente y diversidad sexual y de género que tuvo lugar el pasado 22 de agosto en la Universidad de Los Andes en Bogotá.

Antes agradezca

Según Correa, la persona homosexual a la que “se le nota” su orientación sexual, muchas veces cree que debe estar agradecida porque, pese a su “condición”, le dieron la oportunidad de trabajar.

“Muchas de ellas están vinculadas a call centers o almacenes y, ante la solicitud de trabajar horas extras sin remuneración, más allá de una mala cara o de una lagrima en el baño, no se atreven a hacer nada más”, agrega Correa.

Esto viene acompañado de la autoimposición por rendir más que los demás, por el temor a que en cualquier momento puedan ser despedidas. “Les da miedo que, a la hora de un recorte, la primera persona a la que saquen sea a la ‘loquita’ o a la lesbiana masculina”, señala Correa.

Esos estereotipos sobre las personas homosexuales se han convertido en discriminaciones que suelen pasar inadvertidas en los espacios laborales. De hecho, en muchos casos se han vuelto parte de la cotidianidad.

Así, ante la sospecha de que un empleado pueda ser homosexual, son frecuentes las especulaciones de “si se le nota o no” o de si se fija en todas las personas de su mismo sexo.

Lo anterior lleva a preguntarse: ¿qué tan preparados están los ambientes laborales para vincular a personas con orientaciones sexuales o identidades de género diversas? ¿Qué tan incluyentes resultan?

Esta inquietud fue una de las razones que llevó a la Corporación Caribe Afirmativo y a la Escuela Nacional Sindical a realizar una investigación sobre diversidad sexual en el mundo laboral en tres ciudades de Colombia: Bogotá, Medellín y Cartagena. Una de sus conclusiones fue que la discriminación y la exclusión en el mundo laboral para las personas LGBT existen y son un problema de alto impacto.

A pesar de que algunos medios de comunicación publiquen artículos señalando que la diversidad sexual y de género “ya no es una barrera para ingresar y ascender en el mundo laboral”, la realidad para muchas personas es otra.

Es posible que Tim Cook, presidente de Apple, y Rich Ross, presidente de Disney, sean dos de los hombres homosexuales que, según ciertos medios, han llegado lejos sin que su orientación sexual haya sido un obstáculo para esto.

Sin embargo, en la vida real, no es lo mismo ser una persona gay con formación universitaria, que vive en una ciudad grande, tiene recursos económicos, cuenta con el apoyo de su familia y puede “pasar por heterosexual” si así lo quiere, a ser una que carece de todas las anteriores.

¿El bloque LGBT?

“Es imposible hablar de lesbianas, gais, bisexuales y transgeneristas como un todo porque no pueden quedar en el mismo lugar el gerente de una empresa y un vendedor ambulante”, señala Correa, una de las personas que lideró el estudio.

A menos de que se trate de personas LGBT con poder y que ocupen posiciones directivas, quienes ocultan su orientación sexual en el trabajo tendrán que acostumbrarse a miradas sospechosas y a preguntas inquisidoras por parte de algunos de sus compañeros de trabajo al estilo: “¿a quién llamas tanto?” o “¿con quién almuerzas con tanta frecuencia?”

Estas son tan solo dos de las maneras de llegar a ese “secreto” o a esa información que la persona no quiere revelar. “Cada quien tiene la libertad de decir o de ocultar su orientación sexual sin ser interrogado al respecto o sin intentar descubrir si frecuenta bares gay o si le atrae alguien de su mismo sexo de la oficina”, agrega Correa.

Dar por hecho que todas las personas son heterosexuales y estimular la creencia de que ser homosexual es algo “raro”, ha llevado a que, en espacios laborales, como en otros tantos de la cotidianidad, muchas personas prefieran aislarse y mantenerse al margen con tal de no tener que decir que son LGBT.

“Así, evitan asistir a eventos sociales del trabajo para que no les pregunten de su vida privada. Prefieren no entrar en mayor intimidad con los compañeros y dividen, claramente, su vida personal de la laboral”, dice Correa.

Además, las burlas sobre los homosexuales y los chistes que dejan “mal parada” a la población LGBT, dificultan aún más que estas personas quieran revelar que son LGBT. 

“Muchas veces, incluso, tienen que participar de estas bromas para no ponerse en evidencia: si no se ríen del tipo afeminado, son calificadas de aburridas y de no integrarse”, agrega Guillermo Correa. Terminan, así, por sentirse cada vez más incomodas al percibir que su orientación sexual es vista como algo malo.

Por otra parte, aunque los empresarios tienen muy claro que no pueden despedir a una persona por su orientación sexual o identidad de género, cuando quieren hacerlo por este motivo, suelen acudir al acoso laboral.

“Le asignan funciones más bajas a las de su cargo, lo aíslan de sus compañeros, lo presionan para un mejor rendimiento y, cuando se equivoca, vienen los regaños. Llega un punto en que la persona no aguanta más y renuncia.

Entonces, nunca se hace público que el verdadero motivo de su salida fue que su jefe quería despedirla por su orientación sexual o identidad de género”, señala Correa.

El estudio de Caribe Afirmativo y la Escuela Nacional Sindical también reveló que, en muchos casos, los asensos para las personas LGBT que están fuera del clóset se demoran en llegar o no aparecen. “A pesar, incluso, de estar más calificadas que otras o de tener más experiencia”, afirma Correa.

“Yo la enderezco”

Otro de los inconvenientes identificado en la investigación fue que, en buena parte de los espacios laborales, existe el jefe “macho reproductor” convencido de que el “problema” de la lesbiana de la oficina es que no ha tenido “buen sexo” y que él va a “corregirla”. Y aparecen así los casos de acoso sexual.

“El asunto ahí, es que cuando ellas denuncian a su agresor, muchas veces en la empresa se pone en entredicho su acusación”, afirma Correa.

Además de los casos de discriminación, otra de las preocupaciones reveladas en el estudio fue la exclusión que padece buena parte de las personas LGBT.

“Muchas pertenecen a la economía informal porque nunca pasan una entrevista de trabajo. Un buen número de personas transgeneristas ni siquiera se atreve a enviar una hoja de vida porque sabe que nunca las llamaran”, agrega Correa.

Otras tantas aplazan la construcción de su identidad de género, o lograr que su cuerpo e imagen se ajusten a lo que en realidad son, por tener una oportunidad laboral. Cifras de la Alcaldía de Bogotá reveladas en el Boletín # 25 “Bogotá ciudad de estadísticas”, señalan que únicamente el 5.3 por ciento de las personas transgeneristas de la ciudad han firmado contratos laborales.

Otro problema de este sector es el hecho de que la libreta militar sea un requisito para ingresar al mercado laboral. “Es necesario pagar por ésta, después de presentar un certificado de disforia de género o de ser tratados como enfermos mentales. Es la única manera de tener un trabajo o de evitar decirle a todo el mundo, qué órgano tiene uno entre las piernas”, agrega Camilo Rojas del colectivo Entre Tránsitos.

En últimas, muchas veces los empresarios no son conscientes de lo cotidiana que es la discriminación por orientación sexual o identidad de género. Por esto, lo más urgente ahora es construir políticas de trabajo decente que impliquen, además de una garantía de ingreso al mundo laboral formal de las personas LGBT, su protección y permanencia en igualdad de condiciones.

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