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Una inclusión laboral LGBT transparente

Género, diversidad sexual y cambio social.

En Sentiido creemos en la importancia de abrirle espacios laborales a la población vulnerable, pero preocupa que algunas entidades contraten funcionarios por ser LGBT o amigos de las directivas.

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Contratar personal teniendo en cuenta solamente su orientación sexual o identidad de género no es en sí mismo un logro. Foto: thinkpanama.

El artículo “¿Personas LGBT para trabajar asuntos LGBT?” publicado el pasado 16 de septiembre en Sentiido, generó amplios debates en diferentes espacios y redes sociales.

Algunas de las opiniones expuestas fueron:

“Es absurdo creer que incluir a la población LGBT significa darles plazas laborales solamente por pertenecer a este grupo poblacional. A mí me basta con que no me discriminen. Si me dan trabajo solo por ser gay me sentiría subvalorado”.

“Es lo mismo con la obligación de contratar mujeres solo para decir que se cumple con la cuota de género” o “la discriminación positiva no debería existir en un mundo donde todas las personas han tenido las mismas oportunidades. Sin embargo, esta política a favor sea de negros, mujeres o LGBT ha demostrado ser un paso a favor del acortamientos de las brechas”.

A Sentiido llegaron correos electrónicos de quienes querían manifestar su posición sobre el tema y, en uno de ellos, se preguntaba cuál era la de Sentiido. Al respecto, nos parece pertinente hacer pública la respuesta.

En Sentiido creemos en la importancia de que las organizaciones, especialmente las públicas o aquellas que dependen de los recursos de los contribuyentes, les ofrezcan puestos de trabajo a las personas que históricamente les han sido negados por razón de su orientación sexual o identidad de género.

En ocasiones, tener una imagen física en la que al empleador, a simple vista, no le quede claro si el aspirante al cargo es un hombre o una mujer, es una “razón”, tras bambalinas, para evitar contratar laboralmente a personas LGBT. También puede serlo, demostrar comportamientos o gustos considerados femeninos cuando se es hombre o, masculinos, si se es mujer.

Adicionalmente, cuando estas personas han sido rechazadas por sus familias, muchas veces no tienen la posibilidad de estudiar o de capacitarse en algún oficio, lo que dificulta aún más sus oportunidades de trabajo.

De ahí lo valioso que resulta que entidades distritales, especialmente las que tienen como razón de ser la inclusión social y la no discriminación, tengan entre sus políticas de contratación ofrecerle trabajo a población vulnerable o sin mayor formación académica.

Sin embargo, el hecho de abrirles un espacio laboral a personas que no están capacitadas para un cargo, exige que la institución las forme e instruya para poder llevar a cabo las funciones asignadas.

Y no se trata únicamente de una instrucción técnica sino, en muchos casos, de un apoyo psicológico, teniendo en cuenta que algunas de estas personas vienen de espacios de maltratos físicos y psicológicos.

LGBT = ¿vulnerable?

Ahora, a menos de que se trate de población realmente vulnerable, contratar personas LGBT no puede ser un tema numérico para cumplir con unas cuotas. El asunto debería ir más allá de poder decir: el 80 o el 90 por ciento de la nómina está conformada por personas con orientaciones sexuales o identidades de género diversas. No por ser LGBT se es automáticamente capaz o “vulnerable”.

Contratar personal por su orientación sexual o identidad de género no es en sí mismo un logro. Habría que revisar a cuántas y cuáles de esas personas verdaderamente les han cerrado las puertas y qué capacitación y apoyo recibieron por parte de las entidades contratantes para poder llevar a cabo las actividades requeridas.  O cuántas y cuáles de esas personas realmente cuentan con el conocimiento, experiencia y capacidades requeridas para el cargo.

Según los testimonios de algunas personas que estuvieron vinculadas a una entidad distrital que maneja temas LGBT,  allí, en ocasiones, no había procesos claros de selección del personal.

Tampoco resulta creíble que las entidades distritales que manejan asuntos LGBT contraten personas LGBT con el argumento de que son más sensibles al tema.

Aunque en teoría podría creerse que así es, está comprobado que entre estas mismas existe discriminación. ¿Las razones? Es muy afeminado, muy masculina, pobre, rico, blanca, afrodescendiente, gordo, flaca…

Para la muestra, recientemente una mujer transgenerista vinculada a una entidad distrital que maneja asuntos LGBT escribió en una red social, a propósito de la discusión que generó el evento “Mujer T Bogotá”: “Ya basta con las faltas de respeto de algunas lesbianas feministas amazónicas que piensan que ser mujer va ligado con andar de jeans, camisas leñadoras de cuadros, botas Bramma y sin maquillaje”. ¿En qué aportaba a la discusión que una lesbiana use o no delineador de ojos?

En resumidas cuentas, muchas personas LGBT discriminan por los mismos motivos que lo hacen las heterosexuales. El hecho de tener una orientación sexual no heterosexual o ser una persona transgenerista no garantiza per se habilidad, conocimiento ni sensibilidad para manejar asuntos LGBT.

En Sentiido celebramos la existencia de diferentes entidades públicas enfocadas en adelantar acciones a favor de la no discriminación y el reconocimiento de los derechos de las personas con orientaciones sexuales e identidades de género diversas.

Lo que sí preocupa es que algunas de estas dependencias puedan convertirse en espacios donde los líderes LGBT “sugieran” quiénes deben ser las directivas o los empleados, teniendo en cuenta su orientación sexual o identidad de género y si son cercanos a ellos(as).

Para tener mayor claridad sobre las contrataciones, sería interesante que dichas entidades hicieran público cómo han sido los procesos de selección y contratación de sus funcionarios.

Es cuestionable que este tipo de entidades lleguen a convertirse en una especie de “roscas LGBT”, donde se contrate a los amigos sin permitir que otras personas, incluso más capacitadas, sean contempladas para los cargos.

Aunque es censurable que este tipo de situaciones se presenten en cualquier entidad, sea privada o pública, es más preocupante que puedan tener lugar en organizaciones que manejen temas LGBT.

Deja mucho que desear el hecho de que “los amiguismos” sean propios de personas que no solamente forman parte de un movimiento social que busca la no discriminación y la inclusión social sino que además se ganan la vida con esa premisa.

  • José Ramiro Velásquez

    ¿Llegara el día en que una persona sera contratada por sus capacidades, potencial y habilidad para desarrollar una actividad? ¿Será que a las personas LGBTI solo se les debe contratar para asuntos LGBTI? Una política de inclusión laboral de minorías o poblaciones segregadas no puede seguir pasando por procesos donde no hay formación, se fortalecen guetos sean poblacionales o politiqueros o terminan fortaleciendo debilidades y prejuicios de diferentes grupos humanos ¿sera que a la hora de conseguir empleo somos tan diferentes? En general algo tan absorbente como los sistemas económicos solo evidencian las diferencias cuando estas son, para nuestra sociedad, un producto más.