El camino de Google hacia la igualdad

“Lo peor”. Son dos palabras que muchas veces se les vienen a la mente –y a la boca– de algunos papás cuando se enteran de que uno de sus hijos es homosexual. (Ver: Aceptar a los hijos LGBT).

La preocupación ya no es tanto, como sucedía años atrás, por el qué dirán los tíos o los abuelos sino por su futuro profesional y laboral. (Ver: “La vida y Dios me premiaron con un hijo gay”).

Les preocupa que sus hijos puedan pasar por la discriminación y las agresiones que viven muchas personas LGBT. Y temen que por su orientación sexual o identidad de género les vayan a cerrar las puertas en espacios laborales.

Y sí, es una realidad que a muchas personas lesbianas, gais, bisexuales y trans (LGBT) les toca más duro a la hora de buscar trabajo. En ocasiones, por ser un hombre “afeminado” o una mujer “masculina” ni siquiera pasan de la primera fase de un proceso laboral. (Ver: Ser LGBT en el mundo laboral).

También están los nervios en las entrevistas de trabajo de si en algún momento les preguntarán “con quién vive” o, si las contratan, cómo dirán en recursos humanos que afilien a su pareja del mismo sexo en el sistema de seguridad social.

El problema de fondo es que buena parte de los empleadores, como el resto de la sociedad, parten de la base de que todas las personas son heterosexuales. (Ver: La obligación de ser heterosexual).

Pocas veces contemplan que, por ejemplo, algunos de sus empleados quieran asistir a la fiesta de fin de año de la empresa con su pareja del mismo sexo.

La buena noticia es que cada día hay más compañías que le apuestan a la diversidad. Una de ellas es Google. En parte, porque saben que los millones de personas que usan sus plataformas son distintas en género, raza, orientación sexual e identidad de género, entre otras diferencias. (Ver: Diversidad sexual y de género para dummies).

De hecho, estudios de la consultora McKinsey & Company demuestran cómo en Estados Unidos las empresas que cuentan con un personal más diverso en género, tienen el 15% más de posibilidades de obtener mejores resultados financieros y, si esa diversidad incluye raza y etnia, las probabilidades aumentan un 35%. (Ver: Llegó la hora de las empresas incluyentes).

Además, apostarle a la diversidad es una oportunidad de negocio: traer a la mesa de trabajo diferentes perspectivas y visiones de mundo permite crear mejores productos.

Ahora, promover la diversidad fomenta ambientes laborales más agradables porque cada persona está tranquila de poder ser quien es. O ¿cómo se sentirá alguien LGBT rodeado de compañeros de trabajo que echan chistes homofóbicos? (Ver: Más que homofobia, violencia por prejuicio).

Y sentirse a gusto en un espacio aumenta el rendimiento laboral, dos palabras que les interesan a las empresas, además de otras como “productividad”, “crecimiento”, “menor rotación de empleados” y “aumentar los ingresos”.

Un ejemplo de la importancia de apostarle a la diversidad sucedió años atrás en Google cuando la compañía presentó la versión de prueba de la aplicación de YouTube para grabar vídeos con el celular y subirlos de inmediato.

Después de algunas pruebas, los ingenieros se dieron cuenta de que el 10% de los vídeos se subían al revés. Google armó un equipo para identificar el problema y se dio cuenta de que ninguna persona zurda había trabajado en el desarrollo de la aplicación y que estas personas al grabar los vídeos le daban la vuelta al celular y los subían al revés.

Quienes trabajan en Google se llaman “googlers” y quienes lideran proyectos LGBT o son aliados en el tema dentro de la compañía se conocen como “gayglers”. También están los “grayglers” o el grupo de las personas mayores y las mujeres de Google, entre otros.

Con lo que ha pasado en los últimos meses, este último es uno de los más activos. Por un lado, se filtró a los medios un documento elaborado por uno de los ingenieros de Google (quien posteriormente fue despedido) en el que señala que las “diferencias biológicas entre hombres y mujeres” son la causa de la desigualdad en remuneración salarial y puestos de liderazgo entre unos y otras en la compañía. (Ver: Es feminismo: no humanismo ni “igualismo”).

En otras palabras, que por las supuestas “diferencias naturales entre hombres y mujeres” estas últimas no están capacitadas para hacer el mismo trabajo que los hombres en una empresa tecnológica. (Ver: ¡Si no fuera por el feminismo!).

Para completar, recientemente tres exempleadas presentaron una demanda en Estados Unidos en la que acusan a Google de discriminar a las mujeres en salarios y asensos.

Al respecto, la compañía ha reconocido públicamente que sí les faltan mujeres ingenieras y que tienen contratados más hombres que mujeres. En Estados Unidos, por ejemplo, un 79% del personal de ingeniería son hombres y un 21% mujeres. Y la mayoría son hombres blancos.

Para aumentar el número de mujeres, los grupos de mujeres lideran proyectos como las Code parties o “fiestas de código” para que desde muy temprano las niñas se motiven a aprender de códigos y software y no crean que estas son ocupaciones “masculinas”. (Ver: “Desde que las niñas son rosadas y los niños azules, estamos jodidos”).

Superando prejuicios

Los voceros de Google también han dicho que los empleados de la empresa no están exentos de que los prejuicios aprendidos afecten algunas de sus decisiones laborales. (Ver: Chao prejuicios).

De ahí que todas las personas que entran a la compañía pasen por un entrenamiento para enseñarles a identificar y a superar las creencias que puedan interferir con las políticas de inclusión y diversidad de Google.

Uno de los primeros lineamientos que reciben las personas encargadas de llevar a cabo los procesos de selección y contratación de personal, es evitar preguntas personales como “estado civil” o “con quién vive” para que esta información no afecte su decisión.

En todo caso, la regla general es que no puede haber ninguna diferencia en el trato por orientación sexual o identidad de género. Las licencias de maternidad y paternidad y los seguros médicos y de vida, entre otros, incluyen a todas las personas sean heterosexuales, lesbianas, gais o bisexuales.

En cuanto a las iniciativas LGBT, hace dos años que Daniel Castelblanco y Marco Zefferino, quienes son pareja hace cuatro, se desempeñan como “gayglers” de Google Colombia.

Daniel es bogotano, estudió Economía y Administración de Empresas y se desempeña como gerente de investigación para Centroamérica y el Caribe. Marco es italiano, estudió Relaciones Internacionales y Economía y es gerente de investigación para Colombia. Tienen 28 años.

Llegaron a Google Colombia hace un par de años cuando la compañía estaba contratando personal dedicado a la investigación y a consultorías, justamente lo que los dos venían haciendo en McKinsey & Company en Miami.

“Sí, somos pareja”

Regresaron a Bogotá cuando Marco entró a trabajar a la plataforma Uber, mientras Daniel siguió a distancia con McKinsey. “Un año después me llamaron de Google. Yo le dije tranquilamente a la persona que me entrevistó que Marco, mi novio, acababa de empezar a trabajar en Colombia y que eso me motivaba a querer quedarme en el país“, señala Daniel.

Al poco tiempo, Marco también se vinculó a Google. Los dos tenían muy claro que solamente trabajarían en compañías donde abiertamente pudieran ser quienes son. Y así suene arrogante, sabían que Google se perdería de su talento si no fuera una compañía incluyente con la diversidad sexual. (Ver: Ser LGBT en el mundo laboral).

De hecho, Marco renunció a uno de sus primeros trabajos en Europa cuando escuchó comentarios displicentes sobre las personas LGBT.

Daniel, por su parte, desde siempre supo, por los mensajes de inclusión que percibía de buena parte de las multinacionales, que cuando llegara el momento se vincularía a una de estas compañías.

Sin embargo, nunca le vio problema a ser gay. “Uno siente miedo de decirlo porque no sabe cómo va a reaccionar la gente, pero cuando les conté a mis amigos me agradecieron y me dijeron que esa información que ahora tenían de mí no iba a cambiar en nada nuestra relación”.

Cuando habló con sus papás, se sorprendieron, pero el apoyo fue total. Simplemente se dieron cuenta de que su hijo seguía siendo el mismo al que siempre habían querido. (Ver: “La vida me preparó para tener un hijo homosexual”).

“Para mí fue importante que el colegio en el que estudié tuviera una postura clara a favor de la diversidad. Y aunque en ese entonces no se mencionaba explícitamente ‘orientación sexual’ ni ‘identidad de género’, era evidente que se promovía el respeto hacia cualquier diferencia”, afirma Daniel. (Ver: Colegios: les llegó la hora de reconocer la diversidad sexual).

¿Puede una pareja trabajar junta, como es el caso de Daniel y Marco, en una empresa? El único caso en el que, al menos en Google, no está permitido que dos personas lo hagan, independiente de si es una pareja heterosexual o del mismo sexo, es si uno es jefe del otro.

Y aunque podría pensarse que resulta agotador ser pareja y trabajar juntos, Daniel y Marco no le ven problema. De hecho, cuando se conocieron no solamente formaban parte del mismo equipo y compartían escritorio sino que vivían juntos como compañeros de apartamento. Una vez superada esa etapa, superan cualquiera.

Uno de los objetivos de los “gayglers” es promover ambientes laborales incluyentes teniendo en cuenta la cantidad de tiempo que una persona pasa en este espacio. (Ver: Ideas para promover la diversidad en el mundo laboral).

En Colombia trabajan con organizaciones como la Fundación Sergio Urrego, creada por Alba Lucía Reyes, la mamá del joven que en 2014 se suicidó por el acoso que vivió por parte de las directivas del colegio donde estudiaba. (Ver: “Dos años después, Sergio Urrego vive”).

“Invitamos a los estudiantes, a través de tecnología virtual, a ponerse en los zapatos de una persona LGBT, lo que ayuda a sensibilizarlos frente a la diversidad”, explica Daniel.

Google también lidera campañas como Pride for everyone (orgullo para todos), que arrancó en 2016 permitiéndoles a las personas vivir las marchas del orgullo LGBT desde cualquier lugar del mundo.

Para tal fin, grabaron marchas con cámaras 360 en Sao Paulo, Madrid y Nueva York lo que permite que la gente sepa, a través de realidad virtual, cómo es estar en estos eventos de fiesta y celebración.

“De alguna manera esta propuesta les permite participar a quienes no pudieron o no se atrevieron a asistir”, agrega Marco. La idea es demostrar a través de la tecnología que las personas LGBT no están solas.

Otra de las apuestas de los “gayglers” en Colombia es crear redes. Por esto, en abril de 2017, junto con otras 10 compañías, lanzaron Pride Connection Colombia, una red amigable con las personas LGBT que nació en México y que también está en Chile.

A Pride Connection Colombia están vinculadas empresas con políticas de inclusión LGBT o dispuestas a tenerlas. Una vez al mes se reúnen representantes de cada organización para compartir ideas, discutir proyectos y hablar de las prácticas que cada uno está implementado.

Hasta ahora, las compañías más interesadas en el tema son multinacionales como Citibank, General Electric o IBM, pero también hay colombianas como Rappi. En todo caso, el objetivo está claro: que esas políticas internas de inclusión y respeto por las diferencias empiecen a reflejarse en toda la sociedad.

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