Decálogo de las empresas incluyentes

El 70% de las personas que ha salido del clóset como lesbiana, gay, bisexual o trans (LGBT) en su espacio de trabajo, se ha sentido incómoda al hacerlo. Según esta y otras cifras del Centro Nacional de Consultoría, al menos un 53% de estas personas ha sido discriminada en este ámbito por su orientación sexual, identidad o expresión de género. (Ver: Ser LGBT en el mundo laboral).  

De ahí que tantas personas prefieran guardar silencio en sus trabajos sobre una parte tan importante de su identidad. Sin embargo, ocultar esa información tiene consecuencias significativas no solo para la persona sino para la empresa a la que está vinculada.

Según cifras de Pride Connection Colombia, red de empresas que nació en 2017 para promover políticas de inclusión LGBT, en las compañías que promueven la diversidad, la productividad aumenta un 20%, la satisfacción del cliente en un 39%, tienen un 27% más de rentabilidad y 22% menos de rotación de personal. (Ver: El camino de Google hacia la igualdad). Estas cifras fueron compartidas recientemente en el Primer encuentro empresarial organizado por esta red.

Así, más allá de ser el camino correcto, la inclusión y la promoción de la diversidad son un asunto de estrategia corporativa: los empleados se sienten más cómodos en ambientes laborales que celebran la diversidad.

Además, ocultar la orientación sexual o la identidad de género por miedo o vergüenza, afecta la interacción con los compañeros, los jefes y los clientes, así como el rendimiento laboral y la proyección personal en la compañía.

En muchos casos, cuando la persona no puede ser ni decir abiertamente quién es, prefiere renunciar a la empresa sin expresar el motivo. Lo hace por no sentirse cómoda o porque no recibe el mismo trato ni las mismas oportunidades que el resto de empleados.

Según Human Rights Campaign, organización norteamericana que trabaja por la inclusión y la no discriminación de las personas LGBT, carecer de políticas y prácticas incluyentes le representa a una empresa menor creatividad, productividad e innovación en sus empleados. (Ver: Llegó la hora de las empresas incluyentes). 

Y este no es un asunto menor. Una empresa con 1.600 empleados en Colombia, un número promedio de muchas multinacionales, podría tener entre 70 y 150 funcionarios LGBT. De ahí que estas sean 10 de las premisas que las empresas incluyentes ponen en práctica:

1. Tienen políticas claras de inclusión y no discriminación LGBT:

Son empresas que saben que el primer paso para ser incluyentes con las personas LGBT es adoptar políticas claras y concretas de no discriminación por orientación sexual e identidad de género.

Sin embrago, tienen claro que no es suficiente con decir “somos respetuosos con todas las diferencias” sino que en los valores de la compañía está por escrito que se prohíbe la discriminación por orientación sexual e identidad de género y que ir en contra de esta premisa tiene consecuencias.

Más allá de ser un asunto de productividad, la pregunta de fondo que las directivas ya respondieron es: ¿qué clase de mundo queremos promover: uno que respete los derechos de todas las personas o solo las de unas?

Así, la primera razón es respeto por la dignidad humana. Saben, también, que la inclusión es el camino correcto, que las empresas deben ser reflejo de la diversidad propia de la sociedad y estar lejos de convertirse en burbujas alejadas de lo que pasa de puertas para afuera de sus modernas instalaciones.

Reconocer que entre los objetivos de la compañía está aportar a la construcción de un mundo que respete y valore las diferencias como motor de cambio social, implica un compromiso inmediato en implementar las políticas y prácticas necesarias para luchar contra la discriminación, una tendencia global que no tiene marcha atrás.

Son compañías que tienen claro que la equidad no se limita a las personas LGBT sino que incluye, entre otros, a las mujeres, para evitar que la mayoría de posiciones directivas sean ocupadas por hombres. (Ver: Es feminismo: no humanismo ni “igualismo”).

En muchos casos, las mujeres llegan hasta las vicepresidencias pero de ahí en adelante son pocas las que suben. Es decir, logran ciertos cargos directivos pero no ascienden. Esto es lo que se conoce como “techo de cristal”.

Además, según la organización Aequales y la iniciativa “Mujeres rompiendo barreras” de la Universidad Externado de Colombia, la brecha salarial entre hombres y mujeres todavía está alrededor del 22% y solo el 7% de las 500 empresas más grandes de Colombia son dirigidas por mujeres. La mayoría de juntas directivas son 100% masculinas. (Ver: Feminismo en Colombia: una historia de triunfos y tensiones).

Por temas de crianza, machismo y lo que han oído en su entorno, muchas mujeres tienen barreras internas y niveles de autoconfianza más bajos que los hombres. No son barreras escritas en ningún protocolo o política de una organización pero obstaculizan el crecimiento profesional de las mujeres. (Ver: Decir “no”: un privilegio de los hombres).

A esto se suman los estereotipos de que las mujeres son conflictivas o las prevenciones empresariales con respecto a la maternidad. Todo esto lleva a que si una mujer no cumple con el 100% de los requisitos para un cargo, no se postula, mientras que si un hombre solamente cumple con el 60% sí lo hace. Además, por cada cuatro hombres que negocian su salario, solo una mujer lo hace.

Adicional a la carga laboral, muchas mujeres asumen los trabajos de la casa, sumando así 28 horas semanales de trabajo más que los hombres. En otras palabras, las mujeres necesitan más herramientas para competir en igualdad de condiciones. (Ver: Celebración de una maternidad feminista).

2. Promueven ambientes laborales incluyentes y diversos:

Es un hecho que tener políticas claras y explícitas de inclusión corporativas no erradica, como por arte de magia, la discriminación en el ámbito laboral. Para que la situación cambie se necesita aplicar esas premisas en la cotidianidad.

Así, aunque los discursos son clave, lo más importante es el día a día. Y allí es fundamental que todo el personal conozca, respete y viva de manera permanente las políticas de inclusión de la compañía.

Una opción para difundir y promover los valores de la compañía es organizar semanas de la diversidad. También es importante liderar conversatorios y talleres con especialistas en diversidad sexual y de género para formar al personal en el tema.

Asimismo, es clave abrir canales de comunicación y promover agentes de cambio para resolver dudas. Este debe ser un trabajo constante para evitar los prejuicios y para que todos los empleados vivan los valores de la compañía. (Ver: Chao prejuicios).

Poner en práctica políticas de diversidad e inclusión también es una manera de retener talento. Según cifras de la compañía IBM, en el año 2030 más del 70% de la fuerza laboral estará conformada por millennials y la mayoría de esta generación prefiere vincularse a empresas donde estas premisas sean pilares fundamentales. (Ver: “En temas LGBT todavía hay mucho por hacer”).

3. La política de diversidad e inclusión nace en la gerencia general:

Promover la diversidad, la inclusión y la transformación cultural organizacional no es una tarea exclusiva de las personas LGBT de la compañía. Se trata de una política corporativa que nace de la gerencia general, vincula los demás cargos directivos y está acompañada de programas de sensibilización y educación para todo el personal.

Se trata de una política con particular énfasis en quienes ingresan a la compañía y en departamentos como recursos humanos donde está claro que no se contrata un solo tipo de personal.

Saben que el cambio cultural requiere de entrenamientos y formación permanente para evitar chistes homofóbicos, comentarios displicentes y aprender a reemplazar juicios por preguntas.

El lenguaje que la compañía utiliza interna y externamente es incluyente. Tanto el personal como sus clientes o usuarios se sienten representados en las palabras e imágenes que la compañía utiliza.

5. Miden los índices de satisfacción de sus empleados:

Son empresas que implementan encuestas de satisfacción para sus empleados en donde entre otras cosas les preguntan qué tan diversa perciben la compañía, qué tan respetados se sienten por sus jefes y compañeros y qué tan acogidas son sus ideas. Las directivas tienen claro que cuando las personas se sienten cómodas en sus lugares de trabajo, tienen clientes felices.

6. Son abierta y públicamente incluyentes:

Además de tener prácticas internas de inclusión y diversidad, son compañías que evidencian estas premisas en sus estrategias de mercadeo y comunicaciones.

Y no solo lo comunican en sus servicios y valores sino en foros, festivales y en cualquier evento público donde la compañía esté presente. Se trata de enviar un mensaje claro y contundente a empleados, inversionistas, audiencia y clientes de que la empresa es incluyente. Así, de paso, refuerza su reputación corporativa como líder en su segmento en diversidad y equidad.

7. Van más allá de las leyes de los países en donde operan:

Las leyes de algunos países prohíben la discriminación en el ámbito laboral por pertenencia étnica, religión, sexo, nacionalidad o discapacidad pero no necesariamente por orientación sexual o identidad de género.

A pesar de esto, si entre los valores de la organización están la diversidad y la inclusión, la estrategia para cumplirlos aplica a todos los países donde la compañía esté presente.

Así, poco importa que las leyes de un determinado gobierno no sean incluyentes con las personas LGBT. Si la organización lo es, les garantiza a los empleados que tienen parejas del mismo sexo los mismos beneficios de quienes tienen parejas del sexo opuesto.

En todo caso, son empresas que tienen claro los avances legales en igualdad LGBT de cada país en el que operan para garantizar que esos derechos sean reconocidos en sus empleados LGBT. (Ver: La Corte Constitucional de Colombia y los derechos de personas LGBT).

Son organizaciones que respaldan públicamente derechos como el matrimonio entre personas del mismo sexo y la ley de identidad de género para personas trans para influir en las decisiones de los gobiernos.

8. Garantizan las mismas oportunidades y beneficios para todo su personal:

Si bien tener políticas incluyentes no resuelve de manera automática los problemas de desigualdad y discriminación, sí contribuye a que los empleados LGBT obtengan de manera inmediata ciertos beneficios.

Por ejemplo, las empresas que les ofrecen pólizas de salud a sus empleados y parejas, garantizan que también cubren a las parejas del mismo sexo y a las personas trans.

9. No preguntan edad, estado civil, orientación sexual… En procesos de selección:

Son compañías con directrices muy claras para que los departamentos de selección de personal no pregunten a quienes se postulan a un cargo: edad, estado civil, orientación sexual, identidad de género o número de hijos, entre otros, para fomentar así un reclutamiento centrado en el talento. Si es contratada, la persona decide si comparte o no esa información.

El problema con algunas compañías es que de las dependencias donde hay una vacante llaman al personal de recursos humanos para advertirles que en ese cargo quieren un hombre joven por ejemplo y, en cargos como asistente, una mujer.

10. Cuentan con redes de empleados LGBT y aliados:

Son compañías que promueven la creación de redes de empleados para visibilizar distintas poblaciones como mujeres, personas afro, con discapacidad y LGBT.

Estos grupos son una plataforma efectiva para incentivar el liderazgo y aportar en la construcción de políticas corporativas incluyentes, de entornos laborales más diversos y en los objetivos de innovación y retención de talento.

Son grupos que pueden representar a la empresa en eventos externos y liderar discusiones sobre mejores prácticas en inclusión LGBT, así como actividades de formación y capacitación en diversidad sexual y de género.

Sin embargo, estas compañías tienen claro que promover la inclusión y la diversidad no son tareas exclusivas de sus empleados LGBT. Saben que está en manos de todo el personal poner en práctica las políticas de inclusión de la compañía y contribuir así a crear ambientes respetuosos de las diferencias.

De ahí la importancia de que quienes no sean LGBT, se identifique como “aliados”, se sientan invitados a sumarse a las redes LGBT y a ser embajadores del tema en cualquier escenario.

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