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¿Personas LGBT para trabajar asuntos LGBT?

Género, diversidad sexual y cambio social.

Hay quienes cuestionan que en ciertas entidades distritales relacionadas con asuntos LGBT se contrate personal que no está capacitado para sus funciones, solamente por ser  LGBT. 

corrupción de los funcionarios LGBT de la alcaldía de Gustavo Petro

“Abrazos a las personas trans que fueron expuestas, perseguidas, acosadas, humilladas y desesperadas en la Subdirección para Asuntos LGBT”. Esta fue una de las frases que recientemente una mujer transgenerista publicó en su perfil de Facebook. “No más opresión en la Subdirección para Asuntos LGBT”, escribió en otra ocasión.

Ella no fue la única en manifestar públicamente su desacuerdo con algunas prácticas que, afirmaba, se llevaban a cabo en esta entidad distrital.

Bertha Neris Sánchez, psicóloga, candidata a magister en Gestión Urbana y quien estuvo vinculada a la Subdirección para Asuntos LGBT entre octubre de 2012 y febrero de 2013, publicó lo siguiente en esta red social: “fui testigo de los ‘amiguismos’ que no son otra cosa que clientelismo y corrupción. Gente que no estaba preparada para trabajar en derechos humanos y mucho menos en las realidades de personas lesbianas, gais, bisexuales y transgénero”.

Pero ¿qué es exactamente la Subdirección para Asuntos LGBT y a qué situaciones se refieren estas mujeres? Creada mediante el  Decreto 149 de 2012 (firmado el 4 de abril), el alcalde de Bogotá Gustavo Petro incluyó la Subdirección para Asuntos LGBT en la estructura de la Secretaría de Integración Social.

Según la Alcaldía de Bogotá, se trata de una nueva dependencia encaminada a desarrollar acciones que contribuyan en la lucha contra distintos tipos de segregación por orientación sexual e identidad de género.

Uno de sus principales objetivos es llevar la política pública LGBT, liderada por la Dirección de Diversidad Sexual, a 19 localidades (más cárceles y hospitales) de Bogotá.

Marina Avendaño, trabajadora social que hasta hace poco ocupó el cargo de directora encargada de esta entidad, explicó en el evento “Diversidad sexual, diversidad de género y trabajo decente” que se llevó a cabo el pasado 22 de agosto en la Universidad de Los Andes, que para conocer y atender puerta a puerta las necesidades de las personas LGBT, se requería contratar dos personas (un referente y un promotor) para cada una de las 19 localidades.

“Se necesitaba este recurso humano para llegar no solamente a los territorios, sino a las casas de estas personas y lograr atender integralmente a 12.000 personas LGBTI”, dijo Avendaño en el evento.

Para tal fin, explicó, la Subdirección lideró un proceso de selección de personal. “En la actualidad, el 90 por ciento del equipo está conformado por personas LGBT”, afirmó Avendaño.

Juan Pablo Vega, de 20 años, administrador de empresas y actualmente estudiante de Recursos Humanos, fue una de las personas inicialmente contratadas. “Para mí no ha sido fácil encontrar trabajo por ser un hombre trans y no tener libreta militar. Entonces, en una reunión del GAT (Grupo de Apoyo a Transgeneristas), le recomendé a Marina Avendaño si sabía de algún trabajo. Ella me dijo que le enviara mi hoja de vida”.

Un mes después lo llamó una persona de la Subdirección y le pidió que llevara los documentos necesarios para firmar un contrato de trabajo. Sorprendido preguntó: “¿cuál contrato?” El funcionario le dijo que le habían pasado su hoja de vida. Juan Pablo llevó los papeles solicitados y fue citado a entrevista.

¿Eres abiertamente LGBT?

“Nunca he sido abiertamente LGBT. En la entrevista me preguntaron si tenía algún problema en reconocer públicamente que era un hombre trans. Respondí que iba a intentarlo”, asegura Juan Pablo.

Acá vale la pena recordar algunas de las palabras pronunciadas por Camilo Rojas, del colectivo EntreTránsitos, en el seminario “Diversidad sexual, diversidad de género y trabajo decente”: “ser una persona lesbiana, gay, bisexual o trans no significa que pueda ser, automáticamente, defensora de derechos humanos. Este no debe ser un requisito para contratar laboralmente a alguien. ¿Cuándo a las personas heterosexuales se les pregunta por su orientación sexual en las entrevistas de trabajo?”.

También manifestó: “se buscan personas LGBT para trabajar asuntos LGBT. Pero ¿qué tanto influye con quién se acuesta una persona a la hora de desarrollar una labor? Sí creo que deben generarse oportunidades laborales para las personas en condiciones de vulnerabilidad, pero no debe hacerse porque sean LGBT”.

Finalmente, Juan Pablo Vega se vinculó a la Subdirección para Asuntos LGBT en septiembre de 2012 por una sesión de un contrato de una funcionaria que se había retirado. Llegó a ocupar el cargo de promotor en la localidad de Usaquén. Allí estuvo hasta febrero de 2013, fecha en la que su contrato terminó. “Lo más difícil de esa etapa fue que no recibí capacitación para las actividades que tenía que llevar a cabo”.

Cuando a Bertha Neris Sánchez le correspondió revisar los informes sobre el trabajo realizado por los funcionarios de la Subdirección en algunas localidades, asegura haber encontrado en ciertos documentos un lenguaje discriminatorio. “También identifiqué falencias en aspectos básicos de investigación, desde cómo acercarse y abordar a una persona hasta cómo hacer una guía de preguntas”.

Según explica, la razón de esto es que se trataba de personal que no tenía las herramientas y competencias mínimas para llevar a cabo ese trabajo.

Cuando manifestó su inconformidad con el trabajo realizado, explica que Marina Avendaño le respondió que esto podía deberse a que se contrataron personas vulnerables, sin mayor preparación académica, para darles una oportunidad laboral.

“Pero si se contratan personas que no tienen las competencias para un cargo, lo mínimo que la institución debe hacer es capacitarlas para que puedan llevar a cabo su trabajo”, agrega Sánchez.

Tampoco está de acuerdo en señalar que todas las personas vinculadas fueran vulnerables. “Por ser LGBT, no necesariamente se es vulnerable. Cuando se tienen posibilidades de estudiar y se cuenta con el apoyo de la familia, esta condición disminuye. Y este era el caso de algunas de las personas que allí trabajaban”, explica Sánchez.

Más que LGBT, continúa, lo importante era contratar personas comprometidas en derechos humanos. “Que alguien sea LGBT no significa ni que sea sensible frente al trabajo con población LGBT, ni que quiera conocer las diferentes realidades de estos sectores”, enfatiza Sánchez.

En su opinión, haber vinculado personal que no estaba capacitado para sus cargos se llama despilfarro. “De todas las lecturas de realidades entregadas y que yo revisé, si podían rescatarse cuatro, era mucho. Lo más grave es que el equipo a cargo de este trabajo, en su mayoría, se volvió a contratar”.

Bogotá Humana

Juan Pablo Vega explica que en marzo de 2013 le renovaron el contrato y, nuevamente, le asignaron la localidad de Usaquén. Aunque en esta segunda ocasión sí recibió capacitación para las actividades asignadas, le correspondió trabajar con una nueva persona que ocupaba el cargo de referente.

“Ella me daba las instrucciones de trabajo de mala manera, haciéndome sentir mal y menos que ella. Le gustaba resaltar que estaba más capacitada que yo. Fue tanta la presión psicológica que recibí de su parte que me incapacitaron por unos días debido a que sufro de depresión”, afirma Juan Pablo.

Según explica, cuando habló con Marina Avendaño para solicitarle un cambio de localidad, ella le respondió que lo mejor era que él pensara en su salud, en que quizás su depresión le impedía trabajar y en ceder su contrato laboral a otra persona.

“Uno de los coordinadores ya me había dicho lo mismo. Fue tanta la presión para que lo hiciera que le dije que si seguían insistiendo con el tema les ponía un abogado porque eso es acoso laboral”, asegura Juan Pablo.

Según la abogada Andrea Parra, directora del Programa de Acción por la Igualdad y la Inclusión Social (PAIIS), cuando la persona contratada da a conocer una situación de salud, la empresa para la cual labora debe poner en práctica los ajustes necesarios (menor carga laboral, apoyo de profesionales de la salud, etc.) para ofrecerle mejores condiciones laborales, y no utilizar esta información para desfavorecer al empleado, en caso de que su situación médica sea cierta.

“Con el tiempo entendí que el interés porque mi identidad de género fuera visible era para demostrar que sí tenían hombres transgeneristas en la Subdirección. Una manera de cumplir metas”, afirma Juan Pablo.

Finalmente decidió ceder el contrato argumentando razones personales. “Me dijeron que en la carta debía señalar que renunciaba por motivos de salud. Yo les dije que no me retiraba por eso y tuvieron que aceptarla como yo decía”, afirma Juan Pablo.

Juan Sebastián Cifuentes llegó a la Subdirección en octubre de 2012, por una persona que le cedió su contrato, para ocupar el cargo de promotor en la localidad de Bosa.

Él recuerda que en alguna oportunidad Juan Pablo se le acercó para manifestarle que sus compañeros se burlaban de él y que sus opiniones no eran tenidas en cuenta. Le dijo, también, que le exigieron llevar a cabo funciones que no estaban especificadas en su contrato.

Bertha Neris, por su parte, recuerda que ella se vinculó a la Subdirección con mucho entusiasmo, pero por varios motivos empezó a desanimarse. “En una de las primeras reuniones de trabajo, una de las mujeres trans del equipo llegó muy dolida porque en la localidad donde trabajaba la estaban agrediendo”.

“Me preocupé de que no se estuvieran tomando medidas al respecto debido a que ella dijo haber denunciado la situación días atrás. Dos meses después, en otra reunión, reclamó lo mismo”, señala Bertha Neris Sánchez.

Otro caso que tiene presente es el de una mujer trans, también funcionaria de la Subdirección, que en una reunión manifestó haber sido víctima de maltrato por parte de un funcionario público de un DILE (Direcciones Locales de Educación).

“Apenas terminó de hablar íbamos a pasar al siguiente punto como si ella no hubiera dicho nada. Fue entonces cuando dije que lo mínimo que debíamos hacer era enviar una carta contundente evidenciando la situación, exigiendo una sanción y pidiendo que ofreciera disculpas públicas”, afirma Sánchez.

Según explica, en otra reunión alguien preguntó por qué una mujer trans estaba ausente. “Disque está enferma” respondió uno de los coordinadores poniendo en duda que así pudiera ser.

Estos sí, estos no…

Juan Sebastián Cifuentes y Bertha Neris Sánchez coinciden en que cuando confrontaron a las directivas de la Subdirección sobre estos temas, las críticas fueron asumidas como ataques contra la entidad. “Así, el grupo de trabajo se fue fragmentando entre quienes no cuestionaban y quienes sí lo hacíamos”, señala Sánchez.

Personas que prefieren mantener su nombre en reserva aseguran que en otras entidades distritales que también manejan asuntos LGBT, igualmente se contrata personal teniendo en cuenta que sean LGBT y “cercanas” a quien define las vinculaciones, sin profundizar en sus habilidades y conocimientos para el cargo a ocupar. O, en caso de que se trate de población vulnerable, sin capacitarla para llevar a cabo sus funciones.

Sentiido intentó comunicarse en varias oportunidades vía correo electrónico con Teresa Muñoz, en ese entonces directora de la Secretaría de Integración Social y con Marina Avendaño, de la Subdirección para Asuntos LGBT, para conocer sus opiniones sobre estos temas pero no recibió respuesta.

Para el momento de la reportería de este artículo Juan Florian manifestó: “todavía no me he posesionado como subdirector para asuntos LGBT, ni siquiera estoy en calidad de encargado. Así que no me parece ético dar declaraciones en este momento”.

Sin embargo agregó que, como en todo, hay asuntos que en la Subdirección están funcionando muy bien y otros que es necesario revisar y mejorar. “No se pueden desconocer las acciones que desde la Subdirección se están llevado a cabo en beneficio de los sectores LGBT. Es importante entender que es una entidad nueva y que su marco de acción es muy grande: 19 localidades”.

Independiente de lo anterior, vale la pena reflexionar en lo siguiente:

1. ¿Es importante que a la hora de contratar laboralmente a una persona para trabajar en temas LGBT, ésta sea abiertamente LGBT?
2. ¿Qué  garantías existen de que por no ser heterosexual o ser transgenerista una persona está en capacidad de trabajar temas LGBT?
3. Aunque es importante resaltar las iniciativas que buscan vincular sectores sociales que históricamente han contado con escasas o nulas posibilidades académicas y laborales, en caso de hacerlo, ¿qué capacitaciones se les están ofreciendo?
4. ¿Algunos funcionarios de entidades distritales encargadas de asuntos LGBT contratan el personal que requieren según sus capacidades o según el grado de cercanía con las personas que aspiran al cargo?
5. ¿Qué tan abiertas son las convocatorias cuando hay vacantes laborales en estas entidades?

Es posible que estas situaciones se presenten en cualquier entidad, más allá de si manejan o no asuntos LGBT, pero resulta preocupante que puedan suceder en dependencias públicas que tienen como eslogan la no discriminación y la inclusión social. Sería importante, entonces, conocer la otra cara de la moneda.

2 Comentarios

  1. SORPRESA!!! Lo que much@s sabíamos ya, parece querer emerger a la luz… no creo que fundamentalmente se tenga que ser LGBTI para estar allí, pues bien se que nosotr@s no somo menos reproductores de dinámicas de discriminación que H, A, P, etc… si creo que debe haber un perfil y no solo tiene que ver con los conocimientos y también se, que muchas de estas afirmaciones las puedo corroborar, como también que rescato a quienes contrataron con el perfil adecuado, porque también los hay. Pero cosa personal mía, yo no me volvería a presentar a una de estas convocatorias y gracias a Dios, no tengo que hacerlo ahora.

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